第5讲  企业激励机制的要领

【本讲重点】

中小企业的激励机制要领

大企业的激励机制要领 

中小企业的激励机制要领

中小企业的特点

1．资金紧张

我国的中小企业资金一般比较紧张，而且没有积累起来很好的信誉，正规的银行和信用社都不愿意提供贷款。中小企业融资难的问题，一直是困扰我国企业界的一个大问题。

【案例】

生产糖类的Ｍ民营企业，技术优良，产品优质。出产的糖口味独特却不产生热量，因而供不应求。但是Ｍ企业没有钱来扩大生产，银行和信用社都不给它贷款。万般无奈只好进行了股权转让，将价值100万的35%的股权转让给Ｎ公司，为筹来贷款损失惨重。由于资金很紧张，企业给员工工薪待遇也不高。

2．缺乏管理

中小企业普遍地缺少正规的管理体系，大部分处于经验管理阶段，人治多于法治，这就使管理很不正规而且经理人的工作量被无形地加大了。

 

【案例】

请看这位忙碌的Ｗ总经理的一个下午：

下午1：00—还没有吃午饭，在忙着接今天第36个业务电话，业务员小李请示Ｗ总经理，ＰＣ机是否可以降价100元出售。

下午1：30—老王是公司的老员工，由于薪酬太低要求辞职，Ｗ总经理与他谈话了解情况。

下午2：30—老王辞职以后至少要带走10个客户，Ｗ总经理又没有保存完整的客户档案，于是派人着手重新制定。

下午3：30—Ｗ总经理今天晚上还要请一个政府官员去吃饭，叫王秘书快去订个饭店。

下午4：00—税务局来人查账，Ｗ总经理忙于接待。

下午5：00—财务经理又找到Ｗ总经理，表示库存太大，营销前线拉动力不足，占用了太多的资金。而且发现，有10台ＰＣ机货物和账对不上，机器没了，账上却没卖出去。Ｗ总经理赶紧忙着调查。

下午5：30—销售经理拿着一堆票据请示Ｗ总经理签字批钱。

……

中小企业的这种管理者根本就没有把人治转变成法治，企业没有很有效地通过规章制度运转起来。

3．缺乏科学薪酬制度

我国的中小企业老板更多的是凭个人的喜好，决定员工的薪资福利，缺乏科学的绩效考评和薪酬管理制度。老板奖励错误的事情常常发生，给企业造成了不良的影响，严重地打击了员工的积极性。

【案例】

李经理在做新项目的时候发现，突然多了很多竞争对手。这些竞争对手都是原来的旧部下，使他很是恼火。“唉！我怎么就不知道把他们留下来呀，我也给他们高工资呀。他们提的要求更高，我就不知道怎么把他们留下来了。”

其实李经理的公司就是缺乏一套有效的激励机制。提升工资不能满足员工，还要采取更高级的激励方式。例如期权激励、有股权激励等。 

4．缺乏人才

中小企业普遍缺乏人才，但是企业发展又急需人才。缺乏人才，因为管理水平差而留不住人才，这就是中小企业面临的严峻局面。

中小企业激励机制的建立

1．明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作

中小企业激励员工的第一步，一定要明确员工的分配机制和绩效紧密挂钩。

◆引进奖金制度

引进奖金制度，把预算薪金的一半用于发奖金，跟员工的绩效挂钩起来。只有跟绩效挂钩，员工才能真正地激发出工作激情。

◆搞好绩效考评

收入和业绩挂钩对企业发展是有利的。只有搞好绩效考评，才能搞好薪酬体系，才能使激励发挥正面作用。因为只有在规范化体制下的企业里工作，员工能力提高得才快，潜能才被激发出来。

【案例】

国外回来的学者跟国内的学者坐下来聊天的时候，国外回来的学者就眉飞色舞地说：“我这几年出了这么一摞书……高度都快跟我一样高了！”而中国的学者往往是只出了几本书。这是因为国外学者的生存压力比较大，一位教授必须不断地做出成绩，不然的话他会失业。而中国的学者，聘上教授以后就永远是教授，因此没有了进步的动力。如果把成果看作绩效，通过考评人们很容易得出谁的收入应该多一些的。 

2．利用激励制度筛选员工

中小企业缺乏人才，缺乏跟企业志同道合的人才，缺乏能和老板有效配合的人才。而激励制度能解决这一问题，所以激励制度要配合筛选人员的目标。 

【案例】

Ｌ老总开创高科技企业，高薪聘用人才，期望能带动高增长。当他用很高的薪金聘来第一批人的时候，Ｌ老总发现这些员工里有的确实有能力，但是散漫不好管理；有的是图有虚名。结果半年下来这些员工基本上都走光了。Ｌ老总损失惨重。

所以说，中小企业在普遍意义上不适合用高薪。一家企业单纯以高薪来吸引人，势必分不清哪些员工是为了事业而来的，哪些员工是为了高工资来的。

 

【自检】

如何分辨你招聘来的人才？请将下列员工分类：

Ａ．想挣更多的钱，因而容易跳槽的员工

Ｂ．希望在工作中锻炼能力的员工

Ｃ．看中职业发展前景的员工

Ｄ．凭兴趣选择工作的员工

（1）小李从月薪2，000元的公司跳槽来你的公司，你给他的薪金是4，000元。

（  ）

（2）小王是刚毕业的大学生，愿望就是做程序员，到你的公司热情很高。（  ）

（3）小周喜欢挑战高难度的工作，来应聘销售经理是为了多学习一项技能。（    ）

（4）小刘在管理方面很有才能，希望能在你的公司里发展自己的事业。（    ）

见参考答案5－1

 

3．短期激励和长期激励相结合

中小企业的激励方式注重因人而异，应当将短期激励和长期激励相结合。

◆意图培养为核心成员的员工

对意图培养为核心成员的员工可以考虑给予高职位，减少现金激励，分配一部分股权，股权激励是一种长期激励的方式。

◆一般员工

对于一般的员工要给予适当的薪资待遇，即相当于社会平均或中等偏上的工资，加上适当的物资奖励和精神奖励。

◆不同年龄的员工

对于不同年龄的员工，应当按照员工的特点，采取不同的激励方法。

【案例】

刚毕业的大学生小李应聘到Ｍ公司，Ｌ经理热情地接待了他。

小李：你好。我想应聘你公司的程序员一职。我十分喜欢你的公司的氛围，很有创业的激情。

Ｌ经理：欢迎来我们公司，我们就缺像你这样的人才啊。我们的公司才刚刚起步，虽然在资金上还很不足，因而可能给员工提供的薪金也有限，但是我们能为像你这样有抱负的年轻人提供一个大展拳脚的舞台啊……

小李：可不是吗，我就特别想好好大干一场，挣多少钱不是问题……

 

表5－1  中小企业的激励方式

总之，中小企业在人力成本上要把钱用在刀刃上，要仔细考虑这些收入的合理运用方式。

 

4．激励体系建设要贯彻“两个有利于”原则

“两个有利于”就是，既有利于招揽外部人才，也有利于安抚公司原有职工，以免招来外才伤了内才。

公司在设立激励机制以招揽人才的时候，一定要注意不要因此而损伤了现有人员的工作积极性。要特别注意，相同能力员工报酬的一致性。

【案例】

中国的“空降兵”在这一二十年的时间里人数不少，实力不小，但是90%却是不成功的。例如吴士宏去了ＴＣＬ，曲云波去了科龙，但是效果并不是太好。是他们没有能力吗？并不是。主要是新来的人才与其他的经理人不能好好地融合。

【案例】

一家知名医药企业引进了营销总监，这位总监同时带进来两位销售经理。由于新的工作人员和原来的没法相处，导致半年企业失败。

这三个人因此离职，因为当时签约的工资很高，所以还带走了企业的一大笔收入，从而给这家企业带来了很大的损失。

中国的“空降兵”往往是不成功的，主要的原因在于中国的文化环境影响。

【自检】

公司新聘任了一位主管作为你的顶头上司，请在正确的行动后面打勾“√”

（1）还是照我原来的模式做事，也不必征求他的意见，他有什么想法会自己来找我说的。（        ）

（2）凡事都听他的，虽然其他的同事与他不合作，我得和他处好关系。（    ）

（3）先听听他对部门的管理意见，把握了大方向以后给他提些意见，以便他更快地熟悉业务。（    ）

（4）委婉地指出他的政策里不符合公司实际情况的地方。（    ）

大企业的激励机制要领